UNIVERSIDADES CORPORATIVAS COMO VANTAGEM COMPETITIVA NA ERA DO CONHECIMENTO

RESUMO A iniciativa das empresas em adotarem as universidades corporativas buscam a otimização dos processos, através de um contexto onde o conhecimento assim como as competências humanas atua como fonte inesgotável de estratégias, elas ganharam força e a atenção das organizações à medida que demonstravam a capacidade de despertar as potencialidades intelectuais que estavam adormecidas ou desperdiçadas. Certamente uma das missões da universidade corporativa é o combate à rápida obsolescência do conhecimento, à aceleração do fluxo nas organizações, hoje imperativo na sociedade globalizada. A implantação das universidades corporativas volta-se para a possibilidade da construção de parcerias empresa ? escola numa relação benéfica de aprendizagem contínua, quando o conhecimento é visto como vantagem competitiva na era que leva seu nome. A proposta dessa pesquisa consiste em identificar e esclarecer definições e características das universidades corporativas como também sua funcionalidade e relevância para aquisição de vantagem competitiva num contexto que abrange desde seu surgimento até a disseminação na atualidade. O método utilizado para obtenção de informações foi através de pesquisa bibliográfica em livros, artigos, teses, para que, de um modo geral, fossem apresentados conceitos do tema e funcionassem como suporte para discussão. Como conclusão dessa pesquisa verifica-se o cenário empresarial voltado para perspectivas de aprendizagem e gestão do conhecimento como vantagem competitiva aliada às estratégias definidas para a organização, onde o desenvolvimento do pessoal está adaptado à realidade de cada empresa, de acordo com o comprometimento e importância dedicada pelas organizações.

PALAVRAS-CHAVES: Recursos Humanos; Treinamento e desenvolvimento; Universidades corporativas; Aprendizagem organizacional; Educação corporativa.

CORPORATIVE UNIVERSITIES AS COMPETITIVE ADVANTAGE IN THE ERA OF THE KNOWLEDGE ABSTRACT The initiative of the companies in adopt the corporative universities search the optimization of the processes, through a context where the knowledge as well as the human competences acts as inexhaustible source of strategies, they got power and the attention of the organizations as demonstrated the capacity of awaken the intellectual potentialities that were asleep or waste. Certainly one of the incumbencies of the corporative university is the combat to the quick obsolescence of the knowledge, the flow acceleration in the organizations, an important point in the globalized society today. The implementation of the corporative universities turns to the possibility of the construction of Partners Company ? School in a beneficial relation of a continuous learning, when the knowledge is seen as a competitive advantage in the era which takes its name. The proposal of this research consists in identify and elucidate definitions and characteristics of the corporative universities as well as its functionality and importance for the acquisition of competitive advantage in a context that includes since its appearance until its spreading in the present time. The utilized method for the obtainment of information it was through the bibliographical research in books, articles, thesis, for that in a general way, concepts of the theme were presented and worked as a support for discussion. Concluding this research we verify the business universe directed to perspectives of learning and knowledge management as a competitive advantage associated to defined strategies for the organization, where the development of the people is adapted to the reality of each company, according to the commitment and importance dedicated by the organizations.

KEYWORDS: Human Resources; Training and Development; Corporative Universities; Organizational Learning; Corporative Education.

SANTOS, M. R. C.; SILVA, C. E.  INTRODUÇÃO Uma reestruturação está tomando ambientes empresariais devido às necessidades de desenvolver estratégias de aprendizagem por meio de um espaço incentivador de novas idéias. Sob o prisma de uma área de recursos humanos estratégica surge a tendência de criação de Universidades Corporativas com a intenção de promover o desenvolvimento contínuo de novas competências, que influenciarão diretamente na Foi nesse contexto que as universidades corporativas surgiram. De acordo com Eboli (1999, p.58-59), uma forte tendência do século XXI é a criação de vantagem competitiva sustentável no comprometimento da empresa com a educação dos funcionários, numa realidade que exige em todos os níveis da empresa o desenvolvimento da capacidade de criar trabalho e conhecimento organizacional. Segundo Vitelli (2003, p.102), as universidades corporativas foram estruturadas nos Estados Unidos no final dos anos 50 e início da década de 60, tendo como destaque a universidade do Hambúrguer do Mc'Donalds e o campos de Crotonville da General Eletric, sendo que este último assumiu o formato atual de universidade corporativa No Brasil o tema ganhou forças em meados da década de 90, quando Jeanne Meister divulga o resultado da sua pesquisa e lança a obra `Educação corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas', que trata do aumento da competitividade e valorização dos recursos intangíveis como ativos organizacionais, sendo estes os fatores que impulsionaram alternativas para alavancar os negócios, onde se inserem as universidades corporativas (VITELLI, 2003, p.103-104). Atualmente adota-se o conceito de universidades corporativas definido pela americana Meister (1999, p.29): ?um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores, comunidade, a fim de cumprir estratégias Eboli (1999, p.59), como pregadora da universidade corporativa no Brasil, define: Consiste em formar e desenvolver os talentos humanos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação) através de um processo de aprendizagem ativa e contínua. A utilização de tecnologia de ponta acoplada a uma nova metodologia de trabalho permite que todos dentro da empresa usem as informações disponíveis e atuem como fornecedores de novas informações, alimentando o sistema.

De acordo com Dengo (2001, p.22), os desafios que levam os principais executivos a vislumbrarem-se pelas universidades corporativas é a proposta em responder a

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desafios globais, onde se encontra a questão da sobrevivência empresarial em um novo ambiente de negócios, e deter bons conhecimentos, habilidades e atitudes adequadas As constantes mudanças contemporâneas refletem as evoluções em variados âmbitos, e, diante de uma perspectiva organizacional, elas são frutos da exigência de um modelo cada vez mais flexível e inovador, necessitando de ferramentas eficazes e gestão do conhecimento, quando se trata de um momento de transição entre executar as atividades apenas e o desenvolvimento das inteligências para pensar e agir com foco nos Segundo Mussak (2003, p.63), ?o conhecimento é um produto perecível: quando não usado, deteriora-se, quando não aumentado ou reciclado, desvaloriza-se?. É face às mudanças instantâneas que organizações preocupadas com a sobrevivência estão continuamente em busca do aperfeiçoamento dos grupos intelectuais. Para Drucker (citado por MUSSAK, 2003, p.63), ?A velocidade das transformações na atualidade deve- Vivendo a era do conhecimento, iniciada na década de 40, as organizações buscam vantagens competitivas através de treinamentos e desenvolvimento contínuo do pessoal. Segundo Meister (1999, p.8), ?a economia do conhecimento pode ser entendida como um conceito abstrato, mas é essencialmente o modo de administrar as informações no trabalho. A economia do conhecimento exige saber contínuo para desenvolver Para Antunes (2000, p.25), o conhecimento passa a ser aceito como novo fator de produção, percebem-se interferências no sistema econômico motivado tradicionalmente nos fatores: terra, capital e trabalho. O conhecimento caracterizado pela inovação e adaptabilidade das organizações devido à instabilidade tem foco nas organizações voltado para a gestão de talentos, ou capital intelectual, como também podem ser chamados, uma vez que percebem que o fator humano está diretamente ligado aos De acordo com Viceconti e Neves (2003, p.6), o sistema econômico é a forma como a sociedade está organizada para desenvolver as atividades econômicas. Segundo Rodriguez, Loureiro e Vieira (2005, p.75), na chamada `Era do Conhecimento', a capacidade de uma organização em desenvolver vantagem competitiva por meio do sistema econômico reside em aprender e transformar rapidamente essa aprendizagem em ação. O que pretendem as organizações que aprendem é provocar nos seus

SANTOS, M. R. C.; SILVA, C. E.  funcionários a inquietação em busca de técnicas modernas e estar continuamente O principal objetivo deste trabalho consiste em demonstrar as vantagens em implantar universidades corporativas como ferramenta responsável pela melhoria dos resultados e conseqüente vantagem competitiva para as organizações na era do conhecimento, através das bases teóricas que sustentam a idéia de universidades corporativas.

METODOLOGIA O objeto de estudo principal são os conceitos e teorias das universidades corporativas, tendo como premissa básica esclarecer a funcionalidade das Universidades Corporativas, através dos aspectos conceituais e identificação das características, Utilizando a metodologia de pesquisa bibliográfica baseado em livros, revistas científicas e teses, os conceitos e teorias das universidades corporativas foram levantados como subsídios para verificar o seu funcionamento, aspectos, evolução histórica, bem como a particularidade diante dos centros de treinamento. A pesquisa contou principalmente com a análise da obra Educação Corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas, de Meister autora de maior referência De acordo com Lakatos (2005, p.185), a pesquisa bibliográfica não é uma repetição do que já foi dito ou escrito sobre determinado assunto, mas permite um exame sob um novo enfoque ou abordagem. Foram através dos dados coletados por meio de revisão teórica que as informações contribuíram para fundamentação desta pesquisa.

REVISÃO TEÓRICA Evolução Histórica das Universidades Corporativas

Não é possível afirmar o período exato do surgimento das universidades corporativas (UCs), devendo-se ao fato de realizarem atividades de treinamento interno pelo setor de gestão de pessoas das organizações antes mesmo de qualquer um denominar universidade, (JARVIS, 2001, citado por VITELLI, 2003, p.102). As ações de treinamento e desenvolvimento (T&D) eram correlatas às aplicações atuais nas

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SANTOS, M. R. C.; SILVA, C. E.  melhores resultados e desenvolvimentos profissionais, incentivando os colaboradores a No Brasil, a implantação da primeira UC delongou mais tempo, foi no ano de 1992 pela empresa Accor, que estabeleceu parceria com o Centro Federal de Educação Tecnológica de Minas Gerais, para criação de um programa de pós-graduação lato sensu, reconhecido pelo MEC (OTRANTO, 2006, p.5). A parceria com o CEFET-MG tinha um propósito: tornar válido os cursos aplicados na Accor oferecendo ao final deles um Eleva-se o conhecimento das UCs no Brasil na década de 90, quando Jeanne Meister divulga os resultados de uma pesquisa realizada nos EUA, através de sua obra: `Educação Corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas'. A partir de então profissionais e organizações despertam para novas estratégias para implementar nos negócios, uma vez que as organizações necessitam que as pessoas aprendam mais rápido acompanhando a velocidade e a geração do conhecimento do mundo atual, alinhados as estratégias das organizações, segundo As décadas de 80 e 90 foram marcadas por fatos e transições na sociedade econômica e contribuíram para uma nova etapa. Gdikian e Silva (2002, p.10), afirmam: Essa nova era que surge está pautada na aproximação dos mercados, tendo em vista a necessidade de sobrevivência. As pessoas passam a compartilhar conhecimentos, produtos, tecnologias, costumes, fatores alinhados a um avanço assustador de tecnologia e que, consequentemente, geraram uma revolução do conhecimento.

O pensamento de Gdikian e Silva, citado acima, traduz o modelo da sociedade contemporânea, de mudanças constantes, a necessidade de inovar e compartilhar métodos eficazes através de descobertas com objetivo de atender às expectativas de excelência pregada e garantir a sobrevivência, impulsionadas principalmente pela concorrência, as empresas tentam sair na frente, continuamente investem em Desta forma o conhecimento passa a ser visto como fonte detentora de estratégias, na qual a capacidade de agregar valor para clientes, assim como adquirir vantagens competitivas garante um diferencial frente aos concorrentes. Por meio da nova visão, as empresas tomadas pelo desejo de melhores desempenhos iniciam as tarefas e preparos O conceito de universidade está alinhado nas perspectivas organizacionais para desenvolvimento de competências. Pode ser definido por Ferreira (2006, p.802) como:

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1.Universidade. 2. Conjunto de faculdades ou escolas para a especialização profissional e O termo `Universidade' passou a ser utilizado substituindo os denominados centros de treinamento das empresas e segundo afirmação de Otranto (2006, p.7) se dá pelo fato de agregarem valor mercadológico, onde as organizações querem a todo custo transparecer uma imagem de inovação, compromisso com o social e preocupação com os empregados. Para Otranto (2006, p.7), as universidades corporativas não passam de estratégias de marketing, que se tornou modismo na esfera empresarial e que seus Em contrapartida, Meister (1999, p.35) afirma que a metáfora de universidade foi adotada para criar a imagem da grande finalidade: prometer aos participantes e seus patrocinadores que a universidade corporativa irá prepará-los para o sucesso no trabalho atual e na carreira futura. A audácia das empresas consistia em reunir programas de aprendizagem e desenvolvimento na abordagem de universidade evocando o tipo de De acordo com estudos realizados por Brandão (2006, p.23-24) foi através de iniciativas de implantação de universidades corporativas no Brasil e crescente produção acadêmica sobre o assunto que se puderam apontar propostas de trabalho distintas de autores brasileiros, embora com pontos em comum aproximados do conceito de universidades corporativas proposto por Meister. O resultado do trabalho de Brandão pode ser visualizado no Quadro 01:

SANTOS, M. R. C.; SILVA, C. E.  Camargo (2001) Identificar a contribuição das UCs para o desenvolvimento das competências dos gestores Pesquisa qualitativa; estudo de A UC como veículo positivo de desenvolvimento de competências Dengo (2001) Identificar bases teórico- empíricas de UC alinhado com o proposto por Meister ( 1999) Pesquisa qualitativa; estudo de caso UCs nos moldes dos centros de T&D; distante dos conceitos de Meister; Caracterizado como modismo e não inovação Knijnik (2001) Comparar o modelo de T&D no grupo Gerdau ao Grupo Unialgar estudo de caso Tendência de evolução da unidade Marcondes e Paiva (2001) Identificar a diferença de concepção e atuação entre UC e T&D Pesquisa qualitativa exploratória; estudo de caso Preocupação com desenvolvimento de competências; estratégias de Nasser (2001) Discutir o papel da informação e a metodologia da UC estudo de caso Relevância da informação nas UCs; práticas educacionais como Amaral (2003) Construir quadro de referência sobre EC para Pesquisa qualitativa exploratória; estudo de caso Referências teórico-práticas de EC em seis dimensões: em termos de práticas e políticas, a visão sobre educação corporativa é simplificada e parcial; o processo de gestão, fragmentado, com visão estratégica Fonte: Adaptado de Brandão (2006, p.24-25).

Para Tofler (1980, citado por VITELLI, 2003, p.18-19), o mundo pode ser denominado por ondas de fases histórico-econômicas, sendo que a primeira onda convertia os recursos naturais em riqueza; a segunda é caracterizada pela revolução industrial, quando as máquinas passaram a converter matéria-prima em riqueza por meio da produção em massa, à medida que o mercado crescia; a terceira trouxe o conhecimento de forma que as empresas viram-se necessitadas em repensar seus negócios, suas formas de se organizar, abrindo então espaço para que um novo formato De acordo com Mussak (2003, p.62), ter conhecimento é a capacidade de criar movimento, modificar fatos, encontrar caminhos, construir utilidade. Conhecimento é a grande vantagem competitiva da era que leva seu nome. É também o fator que impulsiona as transformações, a necessidade de adaptação das organizações, através desse fator adquire vantagens competitivas.

Universidades Corporativas como parceiras das Instituições de Ensino Superior

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mestre fazia sua escola. Segundo Costa (2001, p.9), no fim da idade média e reforma, nascia propriamente a universidade, identificada com a sociedade e a cultura, tornando então o órgão de elaboração de pensamento medieval onde a igreja atuava como Nos períodos compreendidos entre os séculos XI e XV a universidade tornou-se unificada em ensino em um só organismo, as atividades e discussões de idéias eram sempre controladas por um professor, como garantia de que haveria moderação e a ortodoxia das idéias e prováveis conclusões. O conhecimento científico disseminado atualmente era raro nos séculos de surgimento da universidade. Os estudos desenvolvidos baseavam-se pela fé, religião e estudos filosóficos (LUCKESI, 1999, p.30- O transplante de cultura estava submetido a interesses do colonizador e as universidades seguiam um propósito contraditório, uma vez que a sua função baseia-se na comprovação científica e discussões. Na tentativa de esclarecer a função das universidades, Teixeira (1988, p.35) afirma que: Não se trata apenas de difundir conhecimentos. O livro também os difunde. Não se trata, somente, de conservar a experiência humana. O livro também o conserva. Não se trata, somente, de preparar práticos ou profissionais, de ofícios ou de artes. A aprendizagem direta os prepara, ou, em último caso, escolas muito mais singelas do que universidades.

Diante da limitação das atividades realizadas, e mínima contribuição das universidades na difusão do saber intelectual, uma frustração pesava para Anísio Teixeira (citado por LUCKESI et al, 2007, p.35): Universidade brasileira, além de preparar profissionais para as carreiras liberais e técnicas que exigem uma formação de nível superior, o que tem havido é uma preocupação muito fluída com a iniciação do estudante na vida intelectual. Daí poder-se afirmar que, ressalvando o aspecto habilitação profissional, a universidade brasileira não logrou constituir-se verdadeiramente como uma instituição de pesquisa e transmissora de uma cultura comum nacional, nem logrou se tornar um centro de consciência crítica e de pensamento criador.

SANTOS, M. R. C.; SILVA, C. E.  interferiam diretamente no alcance de melhores resultados e, consequentemente, em falta de vantagem competitiva. Os fatores destacam-se desde a implantação das universidades, nas quais o conhecimento universitário tradicional não foi suficiente, até a Meister (1999, p. XXVII) afirma que as empresas decidiram partir para a criação de suas próprias universidades corporativas num período em que testemunharam uma redução radical no prazo de validade do conhecimento e que não podiam mais depender de instituições de ensino superior para desenvolver sua força de trabalho, as universidades corporativas vêem com o objetivo de obter um controle mais rígido sobre o processo de aprendizagem, vinculando de maneira mais estreita os programas de Para Cardoso e Carvalho (2006, p.3), o que se verifica no campo de perspectivas organizacionais é que a universidade corporativa passa a ser um subsídio para o aprendizado contínuo e de desenvolvimento através de um novo modelo de organização do trabalho, onde a base é o conhecimento na formação de valor. A explicação para o fato de tantas empresas aderirem as UCs revela a necessidade de desenvolver um programa de treinamento e capacitação, tendo por base a realidade local e através dessa De acordo com Bomfim e Terra (2005, p.1-2), as universidades corporativas atuais são distintas das pioneiras: antigamente elas atendiam basicamente o pessoal mais graduado e de maneira presencial, hoje agem sobre todos os funcionários da corporação e tem de se manter com recursos próprios, implicando na abertura de salas de aula para públicos externos, como os clientes e fornecedores e investem pesado em tecnologia Meister (1999, p. 52-53) explica como acontece a obtenção de recursos via remuneração por serviços: A remuneração por serviços evolui à medida que a universidade corporativa vai amadurecendo, raramente elas são criadas pelo modelo de financiamento por serviços porque poucos ``clientes'' percebem que eles são valiosos, à medida que as universidades corporativas vão comprovando seu valor, a remuneração pelos serviços torna-se uma evolução natural de um negócio que tem como foco o cliente. A implementação de um modelo empresarial com fonte de recursos próprios evita o perigo de isolamento dos clientes e reduz a necessidade de construir modelos elaborados de retorno por investimento para justificar a existência dentro da corporação, uma vez que os cursos implementados e mantidos serão os que realmente solucionem problemas empresariais reais.

Segundo Meister (1999, p.54), a decisão de adotar determinado modelo de obtenção de recursos tem a ver com o fato de desejar ou não criar um mercado aberto de treinamento e educação, aqueles que abraçam o modelo de fonte de recursos no qual

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grande parte do orçamento vem de taxas pagas pelos clientes, estarão se posicionando como parceiros preferidos para a educação e desenvolvimento de funcionários. As universidades corporativas foram questionadas se são elas concorrentes ou parceiras de instituições de ensino superior. Através da integração organização-escola, Carvalho (2001, p.87) mostra que parcerias desenvolvidas geram uma tréplica e reúnem interesses da corporação, universidades tradicionais e os objetivos do empregado, numa relação benéfica para as partes. O que ocorre é que em lugar de esperar resultados obtidos apenas do ensino superior, as empresas especificam as necessidades, competências e conhecimentos necessários e na relação criam-se programas de De acordo com Meister (1999, p.201-202), de dez universidades corporativas implantadas, quatro delas esperam começar a criar programas de graduação que garantam créditos, em conjunto com instituições de ensino superior, essa concessão de créditos universitários para treinamento profissional garante ao programa um valor que se estende muito além de uma limitada descrição de cargo, um dos motivos é oferecer uma credencial aos funcionários numa época em que a segurança do emprego vitalícia é coisa do passado, e funciona como uma declaração de que as organizações estão assumindo o Numa outra abordagem, Carvalho (2001, p.88) faz referência ao método das UCs, que tem a meta de oferecer as competências e qualificações aos funcionários e a Para o treinamento tradicional, o processo de aprendizagem é algo que tem começo e fim: depois de certa quantidade de treinamento, o serviço está completo. Nessa abordagem, o aluno forma-se e para de aprender, mas a Universidade Corporativa durante toda a vida profissional se responsabiliza pelo aprendizado dessas novas qualificações e competências.

Para Meister (1999) e Senge (1996) (citados por OTRANTO, 2007, p.4), a universidade acadêmica é incapaz de proporcionar a formação exigida pelo mundo do trabalho em constante reestruturação e a universidade corporativa é a saída para os Quanto à definição do conteúdo dos cursos e programas, estes podem ser definidos de acordo com objetivos da empresa e adequados ao público-alvo. Foi essa a análise de Dengo (2001, p.21) quando em suas pesquisas revelou que tanto conteúdos quanto duração podem ser adaptados, sendo que os de maior duração chegam a 360 h/aula, geralmente cursos destinados à formação e desenvolvimento gerencial, sendo comum a realização de MBAs (Master in Bussines Administration).

SANTOS, M. R. C.; SILVA, C. E.  As principais diferenças entre instituições de ensino superior das universidades corporativas são delineadas por Eboli (1999, p.61) (Quadro 02).

Quadro 02: O papel das instituições de ensino superior e as universidades corporativas. INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR UNIVERSIDADE CORPORATIVA Desenvolver competências essenciais para o mundo do trabalho Desenvolver competências essenciais para o sucesso do negócio Aprendizagem baseada em sólida formação conceitual e universal Aprendizagem baseada na prática dos negócios Sistema educacional formal Sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências Ensinar crenças e valores universais Ensinar crenças e valores da empresa e do ambiente e do ambiente de negócios Desenvolver cultura acadêmica Desenvolver cultura empresarial Formar cidadãos competentes para gerar o sucesso das instituições e da comunidade Formar cidadãos competentes para gerar o sucesso da empresa e dos clientes Fonte: Eboli (1999, p.61).

De acordo com Eboli (1999, p.60-61), a estratégia em implantar universidades corporativas não significa o esvaziamento das instituições de ensino superior na formação de profissionais, na realização de pesquisas e na prestação de serviços à comunidade, segundo versão apresentada no Quadro 02, Eboli afirma ainda que as empresas mais bem-sucedidas sejam as que realizam parcerias com universidades ou institutos com competências para agregar valor aos programas corporativos, contribuindo para que a organização realize com mais habilidade e resultado o processo de divulgação e aplicação de conhecimentos considerados críticos para o sucesso do negócio. Partindo do questionamento da criação de parcerias entre organização / escola, Meister define o processo de aliança estratégica (Figura 01).

Para Meister (1999, p.184), o principal ponto de partida é a discussão aberta e o desenvolvimento de uma visão compartilhada da aliança, tanto por parte da educação corporativa como por parte da instituição de ensino superior, pois nas parcerias de

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sucesso analisadas por Mesiter, por meio de pesquisas, não há uma organização que domine o esforço ou defina as metas e chegue a um resultado unilateralmente.

Universidade Corporativa como centros de treinamento e desenvolvimento

De acordo com Ramos et al. (2008, p.8) até o início da década de 90 as pessoas foram condicionadas nas empresas a executarem mera repetição do trabalho e conhecimento como uma receita pré-existente baseadas em treinamentos convencionais, sem o incentivo para discussões, e o período correspondia a um mundo com maior estabilidade que a atual onde a realização de atividades garantia a sobrevivência das Existiam os centros de treinamento, criados durante a Era Industrial vinculados ao departamento de recursos humanos, que, para Gdikian e Silva (2002, p.31), promoviam para os trabalhadores o treinamento através de programas de formação, qualificação, desenvolvimento e aperfeiçoamento, do qual adquiriam habilidades essenciais ao cargo a ser ocupado. A maioria dos treinamentos era realizada tomando por base levantamentos Algumas falhas e uma qualificação profissional sem êxitos promoveram a estagnação de empresas, enquanto o mundo exigia agilidade e inovação. O ritmo empresarial, que girava em torno de mudanças impostas pela globalização, demandava novas respostas das organizações e sentia-se a necessidade de programas mais De acordo com Ramos et al. (2008, p.8), fazendo uma análise dos departamentos de treinamento e desenvolvimento através de uma linha histórica, partindo dos pressupostos do Taylorismo num mundo onde a estabilidade era relativamente maior que a atual e tida como inabalável, os setores de treinamento e desenvolvimento estavam meramente organizados objetivando uma reprodução do trabalho e conhecimento e apenas esses fatores garantiam a sobrevivência das empresas. Para Ramos et al. (2008, p.8), o fim da década de 80 foi responsável por grandes transformações e impulsionou a busca de um diferencial para manter ou obter o sucesso, fortalecia-se então as A introdução das universidades corporativas volta-se para as necessidades organizacionais, corrobora Cardoso e Carvalho (2006, p.5), e o ambiente é tomado por uma reestruturação para o `aprender a aprender', onde o objetivo destas estão alinhados

SANTOS, M. R. C.; SILVA, C. E.  às estratégias de negócios e competências das empresas, visando o desenvolvimento de De acordo com Gdikian e Silva (2002, p.51-52), deve-se estabelecer uma relação mútua entre empresa e empregado para benefício das partes na qual estejam envolvidos e alinhados estrategicamente o campo profissional.

O empregado tem a necessidade de manter-se atualizado para garantir sua empregabilidade e reforçar as suas competências; a empresa, por outro lado, precisa investir em educação contínua para assegurar maior competitividade e agregação de resultados aos negócios e aos profissionais satisfeitos. (GDIKIAN ; SILVA, 2002, p.51-52).

A idéia de transição, quebra de paradigmas tradicionais traz para o contexto atual a responsabilidade das empresas em promover o desenvolvimento da aprendizagem dos colaboradores e construção do conhecimento, essa mudança deve-se nas organizações ao setor de recursos humanos. Com isso, Marco Aurélio (Citado por COSTA, 2001, p.12) afirma: É com força total que emerge uma forte evolução qualitativa da tradicional área de T&D, a qual longe de se caracterizar um rótulo, uma embalagem redesenhada, ou muito menos um modismo, virá representar um poderoso instrumento viabilizador de uma base humana que sustente o desenvolvimento estratégico das empresas.

Segundo Tagliapietra (2004, p.147), as organizações inovadoras caracterizam-se pelo seu dinamismo, porque estão constantemente inovando em seus processos, produtos e serviços e, principalmente, buscando novas maneiras de ser e interagir com seus colaboradores, clientes, fornecedores e até seus concorrentes. Os centros de treinamento e desenvolvimento sofreram interferências e pode-se dizer que foi estendido a universidades corporativas, onde os programas são focados e específicos para as A universidade corporativa, na visão de Ramos et al. (2008, p.4), apresenta-se como uma tentativa de que o processo de desenvolvimento de pessoas caracterize-se como contínuo e de alinhamento estratégico onde treinamento e desenvolvimento eram Meister (1999, p.34) revela o pensamento sobre a expectativa das universidades corporativas, diferenciando-se dos centros de treinamento: Para o treinamento tradicional, o processo de aprendizagem é algo que tem começo e fim: depois de certa quantidade de treinamento, o serviço está completo. Nessa abordagem o aluno forma-se e para de aprender, mas a universidade corporativa o encoraja a lutar continuamente para adquirir novas qualificações e competências durante toda a vida profissional e a responsabilizar- se pelo aprendizado dessas novas qualificações.

Universidades corporativas como vantagem competitiva na era do conhecimento   Quadro 03: Diferenças entre centros de treinamento e desenvolvimento e Universidades Corporativas. SETOR DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO UNIVERSIDADE CORPORATIVA REATIVO PRÓ-ATIVA Descentralizado Centralizada (filosofia, política, planejamento, acompanhamento e avaliação de resultados) Grande audiência, mas aprofundamento limitado Currículo individualizado para cada função Uso de salas de aula Uso de tecnologias que atingem milhares de pessoas Conduta: 80% tática e 20 % estratégica Conduta: 80% estratégica e 20% tática Fonte: Costa (2001, p.17) Nisembaum (1998, citado por CARVALHO, 2001, p.88) esclarece a relação estabelecida no Quadro 03: O que diferencia a universidade corporativa de um centro de treinamento tradicional é a sua postura pró-ativa, o estabelecimento de uma filosofia de aprendizagem centralizada, as ações de aprendizagem customizadas, opera como uma unidade de negócio, a utilização racional de investimento em educação, a continuidade dos esforços de treinamento, a relevância que a direção da empresa dá ao trabalho por ela realizado.

Segundo Costa (2001, p.12), nota-se no Brasil uma preocupação do empresariado quanto ao desperdício de dinheiro gasto em treinamentos não focados no negócio, onde vivemos num momento de transição do tradicional T&D para `Educação Corporativa', que implica atuar no conjunto de valores e crenças da organização; ter equilíbrio e senso de evolução; confiar que as pessoas aprendem numa dinâmica de autonomia e estímulos de Para funcionamento do sistema das UCs a percepção dos gestores é essencial quanto à condução do conhecimento na nova era. Impulsionador e responsável pelo sucesso das organizações, ferramenta que necessita constantemente de atualizações Segundo Eboli (1999, p.60), é válido ressaltar que as empresas pioneiras na adoção de universidades corporativas demonstram capacidade de antever o futuro e, desta forma, dirigir os esforços para conceber, desenvolver e implantar sistemas de desenvolvimento de talentos humanos pautados nos mais modernos sistemas educacionais competitivos que converte o treinamento e desenvolvimento numa mudança de paradigma em termos de desenvolvimento de pessoas nas organizações.

Quadro 04: Características dos centros de treinamento e Universidades Corporativas. MUDANÇAS DE PARADIGMA CENTRO DE TREINAMENTO UNIVERSIDADE CORPORATIVA Desenvolver habilidades Objetivo Desenvolver competências críticas Aprendizado individual Foco Aprendizado organizacional Tático Escopo Estratégico Necessidades individuais Ênfase Estratégias de negócios Interno Público Interno e externo Espaço real Local Espaços real e virtual Aumento das habilidades Resultado Aumento do desempenho Fonte: Adaptado de Meister (1998, citada por Eboli, 1999, p.60).

SANTOS, M. R. C.; SILVA, C. E.  Desta forma, a universidade corporativa vem destacando-se como poderosa ferramenta fonte de vantagem competitiva, alinhada às estratégias organizacionais. Para Meister (1999, citada por VARGAS, 2003, p.374), é muito mais que um departamento de treinamento e desenvolvimento revestido de um novo nome, pois representa um esforço notável da organização no sentido de desenvolver em empregados de todos os níveis, as qualificações, os conhecimentos e as competências necessárias ao sucesso do trabalho atual e futuro.

Universidades corporativas como vantagem competitiva na era do conhecimento  

De acordo com Assis (2007, p.68), a universidade corporativa é a possibilidade de tornar um instrumento eficaz de apoio à gestão do conhecimento, disseminando valores e propósitos, agregando valor às estratégias da empresa, aumentar a qualificação humana e profissional das pessoas, promoverem o capital intelectual dos colaboradores como diferencial competitivo e orientar programas internos rumo à melhoria dos resultados. Motivado pela gestão do conhecimento, as universidades corporativas ganham espaço e visibilidade, bem como atraem empresários preocupados em estabelecer vantagens competitivas. Meister (1999, p.12) afirma que empresas norte-americanas determinadas a tornarem-se líderes empresariais na economia global lançaram as universidades corporativas, que são essencialmente as dependências internas da educação e treinamento que surgiram por conta da frustração com a qualidade e o conteúdo da educação pós-secundária e de outro lado da necessidade de um Segundo Cardoso e Carvalho (2006, p.6) as organizações são impulsionadas a valorizar a educação, pois há anos atrás o fornecimento da educação era limitado ao setor acadêmico, e em detrimento as necessidades impostas pela era do conhecimento, as organizações são levadas a promover a educação continuada aos funcionários, a fim de qualificar e especializar as pessoas continuamente no mundo dos negócios já que o conhecimento é a pedra fundamental para a manutenção da vantagem competitiva. Para Meister (1999, p.1), quatro fatores sustentaram o aparecimento do fenômeno das universidades corporativas, tais como apresentados na quadro 05:

Quadro 05: Bases que sustentaram mo surgimento das universidades corporativas FATORES CAUSAS Organizações flexíveis Emergência da organização não hierárquica, enxuta e flexível, com capacidade de dar respostas rápidas ao Era do conhecimento O conhecimento surge como nova base para formação de riqueza quer seja no âmbito individual, empresarial, Empregabilidade Foco na capacidade de empregabilidade/ocupacionalidade Educação global A mudança do mercado da educação, evidenciando a necessidade de formar pessoas com visão global e Fonte: Adaptado de Meister (1999, p.1)

A explicação apresentada por Meister (1999, p.1-2) é que essas tendências abrangentes apontam para um novo e importante veículo para criação de vantagem

SANTOS, M. R. C.; SILVA, C. E.  competitiva sustentável ? o comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento dos funcionários ? numa realidade que exige que as pessoas, em todos os níveis da empresa, tenham desenvolvido a capacidade de criar trabalho e conhecimento organizacional, contribuindo de maneira efetiva para os negócios. Segundo Carbone (2006, citado por RAMOS et al., 2008, p.11), as organizações, na tentativa de criar relacionamentos mais profundos com os clientes, transformam salas de sula em infra-estruturas de aprendizagem, que conduzem a novas oportunidades e novos mercados globais, indo de encontro à crença de que os fatores internos são mais Meister (1999, p.19) afirma que as empresas mais visionárias dos Estados Unidos estão vencendo o desafio de criar uma infra-estrutura que garanta o aprendizado contínuo, onde a ação das universidades corporativas está prosperando porque tem a meta de sustentar a vantagem competitiva inspirando um aprendizado permanente e em Segundo Eboli (2005, p.4-6), sete princípios (Figura 02) são fundamentais para o sucesso do Sistema de Educação Corporativa, alinhado as estratégias num enfoque conceitual e metodológico para implantação e análise de projetos nas universidades Explicando o processo estabelecido na figura 02, Eboli (2005, p. 4-6) demonstra no quadro 06 a representatividade de cada princípio, segundo a autora a finalidade básica de um Sistema de Educação Corporativa é fomentar o desenvolvimento e a instalação de competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização de estratégias dos negócios, de uma maneira sistemática, estratégica e contínua.

Figura 02: Esquema representativo dos sete princípios do sucesso, no Sistema de Educação Corporativa. Fonte: Adaptado de Eboli (2005, p.4-6).

Universidades corporativas como vantagem competitiva na era do conhecimento   Quadro 06: Princípios de sucesso : Sistema de Educação Corporativa SISTEMA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA PRINCÍPIOS REPRESENTATIVIDADE 1. Competitividade O diferencial está nas pessoas! Elevar continuamente o patamar de 2. Perpetuidade Educação como processo de transmissão da herança cultural. 3. Conectividade Construção social do conhecimento por meio de redes de relacionamento tanto no 4. Disponibilidade Aprendizado a qualquer hora e em qualquer lugar 5. Cidadania Formar atores sociais, estimulando o exercício da cidadania individual e organizacional 6. Parceria Reconhecer: (a) a limitação para se implementar um SEC ? Sistema de Educação Corporativa - abrangente e estratégico; (b) a importância de estabelecer parcerias 7. Sustentabilidade Ser um centro gerador de resultados Fonte: Adaptado de Eboli (2005, p.4-6).

Vale ressaltar que a implantação de universidades corporativas consiste em capacitações, trabalho contínuo, não são meras mudanças substanciais ou adoção da nomenclatura para atividades temporárias, o que traduz a execução de atividades dos Segundo Ulrich (citado por MEISTER, 1999, p.31), no ambiente empresarial variável, global, exigente tecnicamente, encontrar e manter talentos será o campo de batalha da competição, as empresas de sucesso serão aquelas que estiverem mais bem preparadas para atrair, desenvolver e reter indivíduos que possuem as qualificações, perspectivas e experiência necessárias para dirigir a empresa global. Desta forma, o modelo de universidade é baseado em competências e vincula a aprendizagem às Corrobora Wernefelt et al. (citados por VITELLI, 2003, p.43) a organização que tem vantagem competitiva sustentável frente aos concorrentes, posiciona-se estrategicamente a partir dos recursos que possui e que são únicos, agregam valor e não é passível a imitação. Para Zack (citado por VITELLI, 2003, p.43) isso se remete aos recursos intangíveis da organização, onde está o conhecimento, principalmente aquele inserido num contexto incorporado às rotinas da organização e desenvolvido a partir da Os autores pesquisados apresentam um senso em comum, onde sustentar uma vantagem competitiva liga-se diretamente à estratégia de capacitar, construir e desenvolver novas competências, e o que há de mais valor na organização são as pessoas, seus ativos intangíveis, bem como suas competências e segundo Ramos et al. (2008, p.12), o conhecimento e o capital intelectual por se apresentarem numa ilimitável

SANTOS, M. R. C.; SILVA, C. E.  consistência são bens de maior valor para a sociedade, bem como estratégia mais eficiente para adquirir vantagens competitivas, desde que ajam investimentos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Percebe-se que, a partir do surgimento das universidades corporativas em meados de 1950 em Crotonville nos Estados Unidos, as empresas passaram a demonstrar interesse na criação das universidades corporativas, como complemento estratégico do aprendizado e desenvolvimento de funcionários nas organizações, mas foi a partir dos anos 80 que as universidades ganharam visibilidade e investimentos em pesquisa e desenvolvimento. No Brasil as universidades corporativas passam a ter destaque quando Meister divulga sua obra `Educação corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas, que divulga os resultados de sua pesquisa nos Estados Unidos, as organizações despertaram para as estratégias de negócios, uma vez que precisam que pessoas aprendam rápido numa era em que o conhecimento é a base para Os setores de treinamento e desenvolvimento não serão substituídos pelas universidades corporativas, elas atuarão lado a lado de forma que servirão para identificar as necessidades empresariais quanto ao desenvolvimento e estratégias, apontando o alto desempenho e alcance de resultados por meio do conhecimento, bem como não serão ameaças para as instituições de ensino superior, quando suas parcerias contribuem para abertura maior de estratégias e ensino que se orientam para o mercado através de um No decorrer da pesquisa observou-se que os conceitos sobre o tema definidos pelas autoras Meister e Eboli, principalmente, ganharam seguidores e instigaram empresários, deixa em evidência a preocupação em criar nova ferramenta, através de um sistema de educação que se volta para o mercado e se prolifera rapidamente no âmbito Diante da pesquisa, conclui-se que o conhecimento é ferramenta vital para as organizações e as universidades corporativas ganham visibilidade no mercado, por criarem a expectativa em gerir conhecimento na nova era e através do compromisso em fazê-lo destacam-se como fonte de vantagem competitiva sustentável, uma vez que está continuamente sendo renovada.

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